Archiv für den Monat: März 2015

Der psychologische Vertrag

    Basics

In den vergangenen Jahren durfte ich bereits einige Modelle des Zusammenarbeitens – initiiert durch Arbeitgeber aber auch durch Kollegen beeinflusst mal mehr mal weniger genießen. Der Blickwinkel ändert sich mit jeder Erfahrung oder auch mit jedem Jahr des älter werdens. Mit Sicherheit, das wage ich zu behaupten, ändern sich die Aufgaben von Zeit zu Zeit, nicht zwingend durch Beförderung und oder Wechseln der Stelle, sondern durch die Zeit der Zugehörigkeit, durch die Position in der Gruppe, durch Erfahrungen beruflicher oder privater Natur.

Einstellung

Ich bin ein großer Freund der Hierarchie.

Am Arbeitsplatz haben einige Kollegen schon einiges Versucht – der Versuch narzisstische Persönlichkeitsstörungen auszuleben aber auch eine durchweg ablehnende Haltung gegenüber alles und allem – einer anarchischen Grundhaltung. Beide Richtungen sind einfach nur falsch – ein Selbstverwirklicher auf dem Rücken anderer, nicht mehr in der Lage, das Ganze zu erkennen, die Anarchie, aus der stets der Stärkste hervorsticht und die Regeln der anderen diktiert.

Ich halte den Weg, der Weg, den auch eine große Familie geht, den Weg der Hierarchie, der kommunikativen Hierarchie für den einzig vernünftigen.

Als Vorgesetzter, auch spielt Zugehörigkeit und Persönlichkeit eine große Rolle, habe ich eine Erwartungshaltung gegenüber eines Untergebenen.

Da ich unter anderem die Betreuung von Praktikanten übernehmen durfte, komme ich oft in die Gelegenheit diese für mich wichtige Form des Miteinanders zu erklären, dies einfach aber eindrucksvoll mit Beispielen, die Positionen und Aufgaben in einer Gruppe wiedergeben: Hierarchie verstehe ich jedoch nicht als Einbahnstraße, und auch das versuche ich weiterzugeben. Ich erwarte und ich gebe die schützende Hand, erwarte von meinem Vorgesetzten, dass er sich bei Problemen für mich einsetzt, dass er sich ggf. vor mich stellt, dass auch er den Dienstweg für mich sicherstellt, dass er meine Form erkennt und nicht nur beurteilt und sonst meint keine Verantwortung für mich zu tragen. Nicht im Sinne der Fürsorgepflicht, wie sie oft im Rahmen einer Maßregelung angewandt wird, so ist der Eindruck bei vielen Kollegen entstanden, sondern im Sinne seiner eigenen und auch allgemeingültiger Werte in Relation zu dem, was uns umgibt hinsichtlich erschwerender Bedingungen und besonderer Belastungen.

Problem

Aber was bedeutet eigentlich Verantwortung, was bedeutet das für mich?

In jedem Fall setzt übertragene Verantwortung die Annahme einer Handlungsfreiheit und eines wirksamen Einflusses des Handelnden auf das Ergebnis voraus. Indem Verantwortung Rechtfertigung herausfordert, ist sie an das Vorbringen von Begründungen und die Vernunft der Beteiligten gebunden.

Gelebte Maßnahmen der Verantwortung sind mehr ein kann und ein soll als ein muss.

An einem kleinen Beispiel kann man sehen, wie heute Verantwortung praktiziert wird Sonnenfinsternis: Kinder werden in verdunkelte Klassenzimmer gesperrt in Angst, sie könnten in die Sonne schauen, Notstromgeneratoren erhalten mehr Aufmerksamkeit denn je.

Dies ist keine Verantwortung sondern kollektive Feigheit, die sich des Begriffs Verantwortung parasitär bedient – in der Hoffnung nicht näher erklärt werden zu müssen. Verantwortung kann bedeuten Gefahren zu erkennen aber auch das Erkennen einer Chance und diese Erkenntnisse weiter zu geben, Kompetenz zu lehren und dieser zu vertrauen. Doch scheinbar ist die Angst groß vor Beschwerden, Klagen und Rügen – die Angst im allgemeinen ist groß.

Wenn übertragene Verantwortung die Annahme einer Handlungsfreiheit voraussetzt, was passiert dann, wenn ich Handlungsfreiheit zu sehr einschränke, oder gar entziehe oder die Handlungsnorm derart eng stricke, das es eigentlich keinen Handlungsspielraum, die Handlungsfreiheit gibt.

Die dreistellige Verantwortungsrelation macht das Dilemma klar. Als Verantwortungsträger treffe ich für eine Personengruppe Sorge, bin dabei der Norm (dem Regelersteller) Rechenschaft schuldig aber auch den Sorgezutragenden gegenüber.

„Verantwortung“ von Lutz Hartmann

„Verantwortung“ von Lutz Hartmann

Eine Möglichkeit ist sprichwörtlich, egal was man macht, man macht es falsch – wenn die Norm nicht mit dem günstigsten Handlungsergebnis abgestimmt ist.

Der Umkehrschluss, der meines Erachtens durchaus Zulassung findet, lässt sich leicht konstruieren. Hierzu eine Möglichkeit aus dem Rettungsdienst – das Auffinden eines Patienten wird regelkonform abgearbeitet, es wird gemessen was das Zeug hält, es wird nichts konkretes festgestellt, alles nach den neuesten Regeln A-D erfasst, eine kleine Verletzung, nicht näher von Bedeutung wird versorgt, der Transport wird angeboten, abgelehnt, dies wird unterzeichnet, der Patient scheint klar orientiert.

Gegenüber der Autorität keine Beanstandungen – der Patient jedoch wieder allein zuhause, wenn sich das Personal mehr Zeit genommen hätte, andere Fragen gestellt hätte als die, die man auf der Schule eingetrichtert bekommt, seine eigenen Werte und Normen zum Vergleich heranzieht, den sozialpsychiatrischen Dienst angerufen hätte etc. – nicht immer ist das Krankenhaus die richtige Hilfe

Ein konstruierter Fall mit vielen Konjunktiven, aber ebenso verwendbar, wie die vielen Fallbeispiele der Lehre des Rettungsdienstes bei denen ein Fingerschnitt gerne zur Reanimation wird. Im allgemeinen der Vorbereitung auf die Katastrophe mehr Aufmerksamkeit gewidmet wird als dem alltäglichen Notwendigem –

Handlungsfreiheit weg vom Standardprotokoll ist wichtig, noch wichtiger ist es zu erkennen, wann die Abweichung Sinn macht.

Sich stur an das Protokoll zu halten ist keine Verantwortung – die gibt man an den Ersteller des Protokolls ab.

Ein Mitarbeiter, der sich seiner gegebenen, vermeintlichen Handlungsfreiheit, seiner Verantwortung bewusst ist und sich derer bedient, entsprechend agiert:

– Handlung und Ergebnis zum Verantwortungsobjekt stimmt ,
– das Ergebnis ist mit der allgemeinen Ethik und Gesetzgebung vereinbar,

jedoch durch die Autorität bestraft wird, kann eigentlich nur in eine Richtung tendieren – das Ablegen jeglicher Handlungen rechts und links des Protokolls.

Begünstigt wird dies zudem durch ein unterdessen gängiges Motivationsinstrument: das Erzeugen von Angst. Angst den Arbeitsplatz oder die Stelle zu verlieren, Angst krank zu werden, Angst zu versagen, Angst nicht wahr genommen zu werden

Heißt Verantwortung Vertrauen?

Ein Mitarbeiter, der keine Handlungsfreiheit empfindet spürt keine Verantwortung mehr und wird sich auch entsprechend einer Kritik an seiner selbst oder seinem Handeln entgegen stellen

Da er sich oft bedroht fühlt (dabei ist es irrelevant, ob dies Objektiv der Fall ist, es handelt sich um eine affektive Emotion) wird auch jede Art der Kritik als Angriff angesehen und sich abwehrend positioniert.

Wieso auch nicht, die Erfahrung hat einem das gelehrt und man kann dies eigentlich jeden Tag entdecken, das ist Grundhaltung.

Aber durchaus lässt sich das wieder in den Griff bekommen – hierbei kann man sich einiger Methoden der Gesprächsführung bedienen – wenn man das Problem als solches erkannt und auch akzeptiert reicht meist auch nur der logische Menschenverstand.

Natürlich ist Lob schöner als Kritik, Feedback (ein nicht so Nerv treffender Begriff) ist jedoch wichtig, das wird jeder in einer ruhigen Minute bestätigen.

Wie ein Gesprächspartner Kritik versteht muss erkannt werden, denn häufig wird sie als Vorstufe zur Ahndung verstanden. Wenn der Kritisierende seinen eigenen Ansprüchen gerecht werden will eine zukünftige Handlung zu verbessern, kann die Einleitung mit dieser Zielleistung einen Dialog in die gewollte Richtung führen.

Schlusswort

In einer homogenen Gruppe bestehend aus Individualisten, in der ich froh und stolz bin, meinen Dienst versehen zu dürfen ist jedoch eines ganz klar : Unter Berücksichtigung der eigenen Verantwortlichkeiten und der Akzeptanz dieser, ist sicher ein Hauch von Befehl und Gehorsam Gebot.
Dies fällt in einer vertrauensvollen Arbeitsumgebung auch nicht schwer.

Strukturen sind Elementar – Strategien und Protokolle wichtig Die beste Strategie nützt nichts, wenn sie die Möglichkeit der veränderten Ausgangslage nicht berücksichtigt.

Protokolle sollten nicht starr sein, Mitarbeiter nicht ihrer Handlungsfähigkeit beraubt. In der Zusammenarbeit einzelner Bereiche in unserer Behörde kann dies bedeuten wider besseren Wissen zu handeln, denn viele Situationen folgen keinem Protokoll.